People×Technology事業の企画・開発・運営 ・成功報酬型求人メディア『Green』 ・組織力向上プラットフォーム『Wevox』 ・ビジネス版マッチングアプリ『Yenta』 ・AIキャリアエージェント『Quol』 ・その他新規事業の企画・開発
Culture & Peopleチームの加賀です。あまりにも採用担当の採用がうまくいかないので、ヤケクソで書いてます。公開されるかは分かりませんし、本来note等で書くであろうボリュームにも関わらず、talentioで公開しようとしています。
2030年までに、世界レベルで注目される働きがいのある会社となることを中期ビジョンで掲げており、大きく以下の3点に向けた組織体制の構築が急務であるから。
1.人と企業の最適なマッチングを更に追求していくこと（GreenおよびQual(仮称)で）
2.国内にとどまらずグローバルに働きがいのある従業員や組織を増やすこと（Wevoxで）
3.非連続な成長を模索すること（新たな事業の創出、M&Aや出資などのFinancial Action）
そのために年間35名（ビジネスサイドとプロダクトサイドが半々。プロダクトサイドのうち5名は海外人材想定）を採用するという目標に決まった。しかし、採用を担う人はわたし1人だけ。
「35名か、思ったより多いなぁ、人が足りなすぎるなぁ、どうやってやろうかなぁ...」なんて可愛い感想ではなく、本音は「いや、普通に無理ゲーじゃん」です。しかも私は数カ月後に3-4ヶ月程度産休育休に入ることが決まっている。どうしよう。
※2025/10現在
それはそう。それはそうだし、もちろん動いてはいた。なんなら、1人目の妊娠が発覚したとき（3年前）から採用担当の採用自体はリファラルを中心にあらゆる方向で動いていた。その時点から「採用を加速させないと未来はない」と思っていた。
結論、うまくいっていない。候補者は数名いたが最終的には採用には至らず。次に考えたのは社内からの異動。しかし、結局叶わなかった。本当は詳細を書きたいけど、さすがに生々しすぎるので、書くことすら叶わなかった。察してください。それっぽい言葉で表現するなら「今ではない」という判断に至った。便利な言葉（でも本当にそう言う着地）。
ここは...書けません。詳細を書いたらこのパートだけで28,000字になってしまい、概要だけ書いたらリアルさが伝わらないと思ったので書きません。察してください。そしてなんとびっくり、このパートの書き方に頭を悩ませること約10日の間に二人目のメンバー決定した。まるで京都まで大軍を移動させ、中国大返し（備中大返し）を成功させた秀吉。なんて言う冗談を1人で言いながらケラケラしていますが、さらにブーストをかけるために3人目以降の採用担当メンバーを募集したいということで、引き続き公開します）
採用できなかったからと言って私の産休育休をずらすことなどはもちろんできない。とはいえ事業成長を減速させることももちろんしたくない。ということで、特に採用が急務となっていたプロダクトサイドの採用は、Wevoxの事業責任者とPdMの2人に担ってもらうことで着地した。また、あろうことかビジネスサイドの採用もWevoxのカスタマーサクセスとBizOpsの2人が「やってやんよ」と名乗りをあげてくれた。リアルで「やってやんよ」ってその時始めて聞いたけど、歓喜。
いや、とはいえこのメンバーたちもあくまで期間限定であり（もちろん未来はわからないけど）専任ではない。事業サイドでも重要な役割を担っている。そもそも採用は長期的な視点で取り組む必要があるし、専任の増員は絶対にしないといけない。具体的には、さらに2-3人を増員しチームを発足したい。
うーん...。実際これまで採用を担う人は、社内からの異動や兼務しか実績がないので、否定しても説得力はない。アトラエの独特な組織カルチャーを理解し、体現している人が担うことが良いと考えてきたから、ワーキンググループ（有志が集まり20%ほどの時間を使う）制を用いて、エンジニアやカスタマーサクセスなど10人ほどが集まって採用を推進していたし、それである程度できてしまっていたところもある。個人的にはこれも弊社の好きなところではあるが...。
これまではそうだったかもしれない（苦笑）ただ、昨今採用自体の難易度が高まっている中、ワーキンググループという悪くいえば片手間チームではどうしても成果が最大化しないので、終止符を打ちたい。次のフェーズに行きたい。現に、採用が全くうまくいっていないわけではないものの、なかなか採用目標人数を達成することができない時期が続いている。
それはそう。中途の場合は事業を伸ばすために必要なスキルセットに加え、カルチャーフィットする人の基準は一切ブレずに活動する。これは決まり。でもなんというか...極端に高いかと言われるとそんなこともないと思っている。いや、変な誤解を生みたくはないのだけど、お互いのためにも妥協はしないが要件自体が無理難題かって言われるとそうではないはず。100名強の規模になってオンボーディング体制も整備しつつあるし。でもそのことを伝えられていない。会社や事業の魅力をもっと伝えるための施策が全然足りていないのが現状。
選考でも期待値は擦り合わせるので想定外にはならないはず。これまでは自分たちの中で「よっぽどいい人じゃないと、いきなりジョインしてすぐにアトラエの採用を担うのは難しい」という意識が、私と社長の間で強すぎた。まあ、この意識が強いこと自体は別に悪いわけじゃないと思うし、簡単だと思って入ってうまくいかなくて苦しい...になるよりは全然いいかなって。
マッチする人はいたのでそんなことはない。社外からの採用も選択肢に入れようとなったのは、私が第一子を妊娠した時くらいなので3年前。その時から、採用目標人数が飛躍的に高まった。懐かしい。なんとかチームのメンバーとくらいついたものの、なかなか達成が難しい状況になってしまった。事業成長に対して人員が足りずメンバーの負荷がどんどん高まっていった。その頃からかな、社内異動の限界を感じ始めたのは。
厳しい言い方だなぁ（泣）厳密にいうと、1人採用はできた。ただ、採用担当として声をかけたけど、配属は本人希望でカスタマーサクセスになった。
当時彼女はクライアントで、提案を受けているときのコミュニケーションがとても心地よく、一緒に働くイメージが自然と湧いた。気付いたら「転職って考えてたりします？」と声をかけていた。一度断られてしまったけど、紆余曲折あって数週間後に承諾いただけた。懐かしいなー。でもWevoxのカスタマーサクセスやりたいって聞いた時は嬉しい気持ちと「おいおいマジかよ」って気持ちが半々だった（笑）
ある。毎回社内異動の候補になるくらい、いまもまだ採用を担ってもらいたいという意思は強い。でもさすがなのは、今ではもう事業から離すわけにはいかない圧倒的存在になっている。誇らしい気持ちです(嬉泣)
最初は新規事業の立ち上げからキャリアをスタートして、その後GreenやWevoxのビジネスサイドに従事。本格的に採用に異動になったのは2020年（コロナの緊急事態宣言と同時）。
全然そんなことはなくて、社長から相談をもらってという感じ。最初は驚いたけど、私は職種にこだわりがあるというより、ビジョンの実現に対して自分が注力すべきところに全乗りしたいタイプなので（入社時も、どこでもなんでもやります、一番困ってるところに突っ込んでくださいと言って新規事業に入った）、快諾。した気がする。いや、そういうことにしておこう。
それまでは（特に新卒採用において）内定者や新卒1年目などが担当する形式だった。理由は、ターゲットに一番近い存在であり、若くても裁量が大きいことを自然と伝えられ成果が出やすいと考えていたし、何よりそれで結果も出ていたから。ただ、それによるデメリットもあって、年によって採用を担うメンバーが変わり、大して引き継ぎもなされず（笑）、パワープレー状態だったので知識が蓄積されなかった。ようは再現性のない状態が続いていた。これでもうまくいっていたのが今となっては不思議だけど...。
でも、年々新卒採用のマーケットが加熱してきて、競合もエース級社員が当たり前のようにフロントに立つようになってきて。パワープレーの限界というか、頑張り・努力だけでは上手くいかなくなってきた。
そう。「新卒採用を再現性のあるものにする」「エンジニアやデータサイエンティストのようなプロダクトサイドの採用で成果を出す」がミッションだった。 そこから、再現性のある新卒採用の実現という一環でインターンの採用にも着手。専任がいなかった中途採用のワーキンググループを見ていて居ても立っても居られなくなり、しばらくして中途採用にも役割を拡げていった。
もちろん採用をメインで推進するものの、アトラエは自律分散型の組織。採用だけやっていればOK、それ以外やるなというわけではないので、採用のニーズが落ち着いたときは組織づくり（オンボーディング/カルチャー形成/社員総会の企画 等）などもやらせてもらった。おかげでいろんなタイプの人と働かせてもらったし、一緒に働く仲間にあわせて足りないところを補うスキルも身についた（気がする）
いや、違う。だから困ってる（笑）ぶっちゃけ器用な人間ではないというのが、正直なところ。未来のことを考えて、理想ドリブンで場をグイッと引っ張ることは得意。でも苦手なこともはっきりしていて、細かい指示出し（出す方も/出される方も）やルーティン作業、短期的な成果に向けた話の比重が多い空間...仕事をする上でとても大事なのは分かってはいるのだけど、私にとってはエネルギー消耗が激しい。
全体像の解像度が粗いまま、「とりあえずターゲットはこう」「求人はこう」「それをいつまでに...」みたいなオーダーとか。いや、こうやっていうと「そんなのみんないやでしょ」って思われるかもだけど、伝わるかな。あとは、包み隠さずいうと「オペレーションをとにかく丁寧にやる...」とかも、採用担当において非常に重要なのは重々承知なんだけど、MPの消費が激しいなと思うことが多い。これ、公開するのが不安になってきた。
そう言われると私が凡事徹底できていないみたいで悲しくなるけど（笑）そうかもしれない。採用における凡事徹底は超重要。それはこれまで数年採用担当を務めてきたからこそ痛感してるし、蔑ろにするつもりは一切ないということだけは勘違いしてほしくない。むしろだからこそ、凡事徹底できるような人とチームを組みたい。未来から逆算してフレームを作ったり、ゴール達成に必要な作業を考えるのは得意な一方、作業を徹底的にやりきるみたいなものは得意ではないかな。また、仕事をする人によって違いが大きく出にくい領域は「これ、私がやる意味あるのかな」と思ってしまうタイプ。またこうやっていうと変な誤解生まれるかな。これ、本当に公開して大丈夫なのかな。
ちなみに採用は社長直轄のプロジェクトでもある。彼はインテリジェンス時代に人材紹介の立ち上げの中心を担い200人をマネジメントする子会社社長だった。プレイングマネージャーとして年間数千人と対話する中で、採用領域に課題を見出し、Greenを発案した張本人でもある。何が言いたいかというと、誰よりも採用に向き合ってきて本質を知ってるからこそ、社長の指示は細かい。（こんなこと書くと怒られるかもしれないけどっていう枕詞を追記することでマイルドに聞こえるといいな）仕事の量が増えれば増えるほど、優先順位の付け方が細かく、「余計なことはしなくていい」という思考になりやすい（聞こえやすい）。凡事徹底こそ、最も効果的で効率的であるという考え方。もちろんそれは間違いなく重要。
結論、そうです。自分は「面白くてワクワクする」「世の中への影響が大きい」ことをとにかくやっていたいタイプ。それを、コツコツと積み上げ形にしつつ、デリバリーするのが得意・やりたいと思う人とタッグを組みたい。むしろ「先陣切ってチームをリードするようなタイプじゃないけど、攻めるフォロワーシップなら自信がある」「抽象的な話はあまり好きじゃないから、現実的なことをとにかく愚直にやりたい」と思う人は大歓迎。
リーダーシップがあるに越したことはないけど、チームで成果を出すには同じくらいフォロワーシップも重要で。リーダーシップが弱いから仕事ができない、頑張れないってわけじゃないと思う。アトラエには強烈なフォロワーシップを発揮してチームに欠かせないハイパフォーマンスなメンバーはたくさんいます。これも伝わり方が難しいから良い感じにかいてほしい。
→そのまま書きました（編集者より）
採用担当はたくさんの求職者の方と接点を持つポジションなものの、その大半の方とは一緒に働くことにならない。一方、アトラエのビジョンは 世界中の人々を魅了する会社を創ること。それは事業を通して魅了することはもちろん、選考のコミュニケーションで魅了することも含まれる。だからこそ、一人ひとりに対する丁寧なコミュニケーション（対話もテキストも）は重要。最終的に一緒に働くことにならなかったとしても、別の人を紹介してくれて、御縁につながることもある。そんな事例が多いこともアトラエの誇りでもある。でもこれは、凡事徹底の強度が高いからこそだと思う。私自身が凡事徹底が苦手だからこそわかる。あ、苦手って言っちゃった。
本当にそう。採用は候補者の人生を扱う仕事。日々の細かいタスク一つ一つの積み重ね次第で、人生を大きく変えてしまう責任のある仕事。1件のメール。1件の電話。1件の採用管理ツールの入力...。これらをいかにただの作業にならず、相手と向き合って取り組めるか。それができれば、採用担当としての実務経験がなくても十分に成果を出せる。だからこそ、凡事徹底や責任感などのマインドの方が大事。
既存メンバーと相性が良いという側面でいうと、間違いなくそう（笑）私のアイデアや大まかな方向性を、具体的なタスクやスケジュールに落とせる人であれば双方輝ける自信がある。スケジュール通りに遂行するために周囲を巻き込み摩擦を和らげるタイプの人。実現可能性を常にチェックしながらチューニングできる人。そういう人と一緒に働きたいなと。実は最近、AIに壁打ちしてもらいながら理想の人物像を明確にしていましたが、結論「夫のような人」になりました（笑）私はルーティンの家事は大の苦手。一方で効率化のための家具の検討や決定などは無意識にやってしまう。育児も柔軟性や適応力、突破力が必要な場面はワクワクしますが、それ以外は夫が輝きます（感謝）
一言で言うなら「MTGの最中にMVP作っちゃうようなエンジニア」。
ちなみに旦那に聞いたら
全然いいのだけど、本当にこれ公開するの？大丈夫？いろんな意味で...
※ほぼほぼ公開しました
スーパーフレックス（コアタイムなし）
▼書類選考
▼個別面接：メンバーや役員等、複数回
▼最終面接：代表
▼内定
※選考のスピードはご希望に応じて柔軟に調整しますのでご相談ください
※場合によっては選考中に面談を実施することもあります
〒106-0045
東京都港区麻布十番1-10-10 ジュールA 8F
東京メトロ南北線・都営地下鉄大江戸線「麻布十番駅」に直結しているビルです
※リモートワークは可能です
会社・事業の状況により、プロジェクトおよび業務は変更の可能性有
Grantyが公開情報をもとに独自に掲載しており、実際と異なる場合があります。
People×Technology事業の企画・開発・運営 ・成功報酬型求人メディア『Green』 ・組織力向上プラットフォーム『Wevox』 ・ビジネス版マッチングアプリ『Yenta』 ・AIキャリアエージェント『Quol』 ・その他新規事業の企画・開発
2003年
101-300名
上場
