1on1とは？目的・効果・実施方法をPdM視点で解説

1on1とは：定義と基本概念

1on1（ワンオンワン）は、マネジャーと部下が1対1で定期的に行う対話型ミーティングです。通常30分～1時間程度の時間を確保し、週1回または隔週で実施されます。このシンプルな形式が、組織内の信頼関係構築とチーム成長の基盤となります。

1on1の定義

1on1は、上司と部下が個別に面談する時間を指します。定期的に設定された時間枠の中で、部下の成長課題やキャリア志向、業務上の困りごとなどを個別に掘り下げる場です。重要なのは、この時間が部下主導で議題を設定できる点。マネジャーが一方的に指示や評価を下す場ではなく、相互理解と信頼を深める対話の場として機能します。

定例会議との違い

定例会議は複数人が参加し、プロジェクト進捗や業務報告が中心となります。一方、1on1は個別の成長支援と信頼構築に焦点を当てます。定例会議では時間的制約から個人の深い課題を扱いにくいのに対し、1on1では部下が本当に困っていることや、キャリアについての本音を引き出しやすい環境が作られます。この違いが、1on1を組織マネジメントにおいて不可欠な施策にしています。

1on1の目的と期待される効果

1on1を実施することで、マネジャー側、部下側、そして組織全体にそれぞれ異なるメリットが生まれます。これらの効果が相互に作用することで、組織全体の生産性とエンゲージメントが向上します。

マネジャー側の目的

マネジャーにとって1on1の主な目的は、部下の成長課題やキャリア志向を正確に把握することです。日々の業務の中では見えない、部下が抱えている不安や学習ニーズを理解できます。また、心理的安全性を高め、率直なフィードバックや相談がしやすい環境を作ることも重要な役割です。このような環境があれば、部下は失敗を恐れず、判断に迷ったときに相談しやすくなります。

部下側の期待効果

部下にとって1on1は、自分のキャリア開発の方向性を明確にできる貴重な機会です。マネジャーとの対話を通じて、現在の役割で何を学ぶべきか、次のステップは何かが見えてきます。これがモチベーション向上につながります。また、業務上の困りごとや不安を早期に相談できることで、孤立感を減らし、心理的な負担を軽減できます。

組織全体への波及効果

1on1が定着した組織では、離職率が低下し、従業員エンゲージメントが向上する傾向が見られます。さらに重要なのは、心理的安全性が高まることで、イノベーション創出が促進される点です。部下が失敗を恐れず、新しいアイデアを提案しやすくなり、組織全体の創造性が高まります。

PdMチームにおける1on1の重要性

プロダクト開発組織では、1on1がとりわけ重要な役割を果たします。PdMという職種の特性上、個別のサポートと信頼関係が成功を左右するからです。

PdMの成長課題と1on1

PdMは経営判断やステークホルダー調整など、複雑で多面的な課題を日々抱えています。これらの課題は、定例会議や一般的なOJTでは補いきれません。1on1を通じて、マネジャーが部下PdMの判断プロセスを理解し、個別にサポートすることが不可欠です。また、市場理解やユーザーインサイト習得といった、PdMに特有の学習ニーズも、1on1で丁寧に対応することで初めて身につきます。

心理的安全性とプロダクト判断

良いプロダクト判断には、失敗を恐れず仮説検証できる環境が必要です。1on1で部下の判断プロセスを理解し、信頼関係を構築することで、部下は自分の判断に自信を持ちやすくなります。結果として、より大胆で創造的なプロダクト施策が生まれやすくなります。

1on1の実施方法と進め方

1on1を効果的に運営するには、準備から実施、フォローアップまで、一連のプロセスを丁寧に進めることが重要です。

準備段階

まず、定期的な開催日時を決め、キャンセルしない約束をすることが基本です。1on1が「いつでも延期できる会議」になってしまうと、部下は重要性を感じなくなります。同時に、部下に事前に議題を考えてもらう時間を設けることも大切です。「何を話そうか」と事前に考える習慣が、1on1の質を大きく高めます。

実施中のポイント

1on1の進め方で最も重要なのは、傾聴の姿勢です。理想的な比率は、部下の話が70%、マネジャーの話が30%程度。マネジャーは相手の考えを引き出す質問を心がけ、評価や判定ではなく、部下の思考プロセスを理解することに注力します。部下が本音を話しやすい雰囲気を作ることが、1on1の成功を左右します。

フォローアップ

1on1で合意した施策や目標は必ず記録し、次回の1on1で進捗確認します。このサイクルを回すことで、部下は「自分の成長がマネジャーに認識されている」と実感できます。また、部下の小さな成長も見逃さず、定期的にフィードバックを返す習慣をつけることで、モチベーション維持につながります。

1on1で扱うべき主要テーマ

1on1の時間を有効活用するには、どのような議題が適切かを理解することが重要です。

キャリア・成長に関する相談

中長期的なキャリア目標やスキル習得の優先順位は、1on1の中核的なテーマです。また、現在の役割で足りていない経験や学習ニーズについても、定期的に掘り下げることで、部下の成長を加速させられます。

業務上の課題・困りごと

ステークホルダー調整の難しさや、判断に迷っている案件についても、1on1で扱うべき重要なテーマです。特にPdMの場合、複雑な判断を一人で抱え込みやすいため、マネジャーに相談できる環境が重要です。また、チーム内の人間関係や、マネジャーからのサポート希望についても、率直に話し合える場になるべきです。

避けるべき議題

定例会議で扱うべき業務報告や進捗確認は、1on1では最小限に留めるべきです。1on1の時間を業務報告で埋めてしまうと、本来の目的である信頼構築と成長支援ができなくなります。また、評価面談と1on1を混同しないことも重要です。1on1は信頼構築が目的であり、評価面談は判定が目的。この区別を明確にすることで、部下が安心して本音を話せる環境が保たれます。

1on1を成功させるための注意点

1on1を実施する際には、陥りやすい落とし穴があります。これらを認識し、改善することで、1on1の効果を最大化できます。

よくある失敗パターン

最も多い失敗は、マネジャーが一方的に話してしまうことです。部下の話を聞く時間が少なくなると、1on1は単なる指示の場になってしまいます。また、業務報告に終始してしまうのも、よくある失敗パターンです。このような1on1では、部下が本音を話しにくい雰囲気になり、信頼構築につながりません。

継続のコツ

1on1の効果は短期的には見えにくいものです。3～6ヶ月単位で信頼関係の構築を目指す長期的な視点が必要です。また、部下の小さな成長も見逃さず、定期的に認識し、フィードバックする習慣をつけることが、継続のコツです。このような積み重ねが、やがて大きな組織文化の変化につながります。

1on1と関連する組織施策

1on1の効果を最大化するには、組織全体の施策と連携させることが重要です。

心理的安全性の構築

1on1は心理的安全性を高める重要な施策の一つですが、それだけでは不十分です。チーム全体での心理的安全性向上と並行して1on1を実施することで、相乗効果が生まれます。例えば、チーム会議で失敗事例を共有し、学習の場にするといった施策と組み合わせることで、組織全体で「失敗は学習の機会」という文化が醸成されます。

評価制度との関係

1on1での気づきを評価に反映させることは重要ですが、1on1自体を評価の場にしてはいけません。部下が「この1on1の内容が評価に使われるのではないか」と不安に感じると、本音を話しにくくなります。1on1は信頼と成長支援の場であり、評価は別の仕組みで行うという明確な区別が、部下が安心して本音を話せる環境を保つために不可欠です。

事業を牽引する PdM 求人をお探しの方は、Granty の PdM 特化転職エージェントに無料でご相談いただけます。